La transmisión del conocimiento por los mayores (3)

Ser mayor no significa ser inútil. ¿Qué significa ser ciudadano y persona mayor, por ejemplo, en España? Esta es la cuestión de cohesión social que, a la postre, conduce la argumentación seguida por Subirats Humet[i]   en la aportación que hace al Libro Blanco del Congreso sobre el Envejecimiento citado. Su planteamiento va mucho más allá que la temática del propio evento, superando prejuicios y proponiendo nuevas políticas con y para las personas mayores, en función de los nuevos tiempos que corren.[ii]

No estamos para muchos dispendios y hemos de echar mano de cuantos recursos tengamos a mano para salir a flote tras el naufragio que padecemos. Se trata de satisfacer un doble interés: que los mayores sienten necesidad de sentirse útiles tras su jubilación, a la vez que la sociedad también tiene necesidad de utilizarlos. Cabe decir que ser útil no es sino generar valor, en la forma que sea, mucho más allá de lo que el mercado por ahora considera productivo o rentable, y además que ese valor sea reconocido socialmente. Ciertamente, se trata de conseguir que el capital humano, social e intelectual acumulado por los mayores, sus conocimientos y su experiencia no se pierdan ni se dejen de lado. ¿No es talento ese enorme y creciente acúmulo de saber, que no podemos desdeñar y que se va a la tumba con las personas que lo poseen? Para mí sí, en la medida en que ese saber es un conjunto de conocimientos y destrezas (“competencias”) adquiridos en el campo específico de cada trabajo humano. Porque talento —enseña Tourón—es el rendimiento de una capacidad que se supone, obtenido mediante la aplicación del esfuerzo personal al desarrollo sistemático de la misma. Téngase bien presente que, a su vez, esta supuesta capacidad es fruto de sucesivas transmisiones de conocimiento en la familia, en la escuela y en la vida social a lo largo de generaciones.

Hay quien —como Guy Le Boterf— se muestra partidario de relativizar el temor a la descapitalización del saber hacer de la empresa y a las rupturas en las cadenas de competencias por causa de la jubilación de sus expertos, y se pregunta: «¿en qué medida las salidas de empleados no pueden ser una ocasión para innovar y crear nuevas necesidades de conocimiento? ¿Ciertas rupturas no son a veces necesarias para innovar». No parece ser esta la corriente del actual knowledge management, que trata de optimizar la gestión del conocimiento mediante la creación de las condiciones necesarias para que los flujos de conocimiento circulen mejor, teniendo presente que la continua transformación de las empresas y organizaciones, más la introducción de nuevas tecnologías en un ámbito de globalización, hace que éstas se hayan de ubicar en Europa en los segmentos de mercado de mayor valor añadido, para lo que es clave la innovación y la transmisión de conocimientos y experiencias en el seno de la empresa. Esta transmisión es por sí misma también innovadora.

Cierto es que, en el caso que nos ocupa, hay que matizar que, aparte las condiciones psicofísicas de los jubilados, habrá que tener en cuenta (“identificar”) el talentoy comprobar la voluntad de cada cual para que pueda siquiera ensayarse la transmisión del conocimiento de que se habla:

1. Un conocimiento ( sería      preferible hablar de “capacidades”, es decir una mezcla de habilidades o know how y conocimientos) que es un  recurso intangible a la vez que producto de las empresas y de las organizaciones. Este se encuentra en las personas de sus trabajadores, en  los objetos físicos que se utilizan o no, en las propias organizaciones, en los procesos y en los contextos (conocimiento estructural). Estas capacidades constituyen la principal ventaja competitiva de dichas empresas y organizaciones.
2. Su transmisión favorece y fomenta la evolución, la competitividad, la profesionalización y la adaptación permanente de los recursos humanos de la empresa.
3. Contribuye al desarrollo de las competencias de los trabajadores,
4. Y del rendimiento y competitividad de las PYMES.
5. De esta forma, los trabajadores forman parte del desarrollo estratégico de la empresa:

(1)  En sus relaciones con su trabajo particular

(2)  En sus interrelaciones personales.

Bien, estas últimas son conclusiones de una teoría contrastada sobre un factor clave para la innovación en la empresa y en las organizaciones. Lo cierto es que plantea no pocos problemas, porque el conocimiento explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido, es fácilmente transmisible; el implícito no lo es, porque forma parte de las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo. Pero no me quiero extender en este punto.